ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΑΝΑΣΧΕΣΗΣ ΤΗΣ ΤΑΣΗΣ ΕΚΦΥΛΙΣΜΟΥ

ΤΩΝ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΣΥΝΕΤΑΙΡΙΣΜΩΝ

των Λεωνίδα Μαρούδα και Γιώργου Ριζόπουλου

1. Εισαγωγή

Οι εργατικοί συνεταιρισμοί, ως τμήμα ενός εναλλακτικού κοινωνικού σχεδίου, έχουν από τη φύση τους έναν ανταγωνιστικό χαρακτήρα σε σχέση με τις κοινωνικές σχέσεις που χαρακτηρίζουν την καπιταλιστική οργάνωση της παραγωγής. Πρόκειται λοιπόν για την έκφραση ενός κοινωνικού, πολιτικού και πολιτιστικού κινήματος, που βασίζεται στη συνειδητή συμμετοχή των εργαζομένων, οι οποίοι οργανώνονται στους χώρους δουλειάς τους με στόχο την προώθηση της εργασιακής και πολιτικής τους αυτονομίας.

Εγγεγραμμένος σ’ αυτή την προοπτική, ο εργατικός συνεταιρισμός εισάγει εναλλακτικές σχέσεις εργασίας και καθίσταται χώρος ανάδυσης συλλογικών ταυτοτήτων, που συγκροτούνται κατά τη διάρκεια μιας διαδικασίας αλληλεπιδράσεων μεταξύ των ομάδων συμμετεχόντων. Οι επιδόσεις του συνεταιρισμού εκτιμώνται με τη βοήθεια πολλαπλών κριτηρίων και οι χρηματοοικονομικές επιδόσεις του, συνιστούν ένα μέσο επιβίωσης και όχι τη μοναδική του προτεραιότητα. Τα πιθανά πλεονάσματα επαν-επενδύονται στο αρχικό κεφάλαιο για την επίτευξη των κοινωνικών στόχων της οργάνωσης και όχι για τη μεγιστοποίηση των κερδών των ιδιοκτητών του κεφαλαίου.

Υπό την έννοια αυτή, ο εργατικός συνεταιρισμός είναι φορέας μιας πολιτικής λογικής που αποβλέπει στην προώθηση δραστηριοτήτων παραγωγής και ανταλλαγής, οι οποίες διέπονται από πρακτικές συμμετοχής, αυτο-οργάνωσης, δημοκρατίας («ένα μέλος, μία ψήφος»), ηθικής, διαφάνειας και κοινωνικής υπευθυνότητας. Η λειτουργία του υπακούει σε διαφορετικές αρχές διακυβέρνησης και πρακτικές διαχείρισης, που βασίζονται στην ισότητα, την αμοιβαιότητα, και την αλληλεγγύη μεταξύ των μελών.

Ταυτόχρονα, ενώ εφαρμόζει τις εναλλακτικές του αρχές, εντάσσεται στο οικονομικό κύκλωμα (ανταλλαγές εμπορευμάτων, χρηματικές ροές) το οποίο εξασκεί μια συνεχή πίεση στα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του, με συνέπεια την εμφάνιση αντιφάσεων και συγκρούσεων στο εσωτερικό του, που απειλούν τη συνοχή του. Αυτές οι αντιφάσεις και οι συγκρούσεις αποκτούν μια σημαντική διάσταση, όταν οι εργατικοί συνεταιρισμοί προσπαθούν να αναπτυχθούν σε κεντρικούς τομείς της παραγωγικής διαδικασίας και όχι σε περιφερειακούς τομείς, που δεν αποτελούν προτεραιότητα για τις ιδιωτικές επενδύσεις και κατά συνέπεια το μέγεθος των επιχειρήσεων μπορεί να είναι αρκετά περιορισμένο. Δεδομένου ότι ένας εργατικός συνεταιρισμός που λειτουργεί σ’ έναν μη-περιφερειακό τομέα της παραγωγικής διαδικασίας, παραμένει σχετικά απομονωμένος, όντας εναλλακτικός τρόπος οργάνωσης της εργασίας, προκύπτουν δύο θεμελιώδη και αλληλοεξαρτώμενα ερωτήματα. Το πρώτο αφορά την ικανότητα επιβίωσής του ως ιδιαίτερη οργανωσιακή μορφή, δηλαδή εάν μπορεί να αποκτήσει ένα ικανοποιητικό επίπεδο οικονομικής και οργανωσιακής αποτελεσματικότητας, τουλάχιστον επαρκές, ούτως ώστε να διατηρεί τη βιωσιμότητά του σ’ ένα εχθρικό περιβάλλον. Το δεύτερο ερώτημα αφορά τη δυνατότητα, σε περίπτωση επιβίωσης, διατήρησης των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών του, χωρίς δηλαδή να εκφυλιστεί σε μια παραδοσιακή μορφή επιχείρησης με ιεραρχική δομή, όπου η στρατηγική κορυφή εξασκεί έναν σχετικά πλήρη έλεγχο. Τα δύο ανωτέρω ερωτήματα είναι αλληλοεξαρτώμενα, καθώς οι αντιφάσεις της δημοκρατικής διακυβέρνησης και η έλλειψη ταχύτητας στη λήψη των αποφάσεων υποτίθεται ότι θα επιδεινώσουν την οικονομική αποτελεσματικότητα και σε συνδυασμό με τη σταδιακή απόσυρση των μελών από τις συμμετοχικές διαδικασίες, θα προκαλέσουν μια αμφισβήτηση των εναλλακτικών πρακτικών διακυβέρνησης ή την εξαφάνιση του εργατικού συνεταιρισμού.

Οι προηγηθείσες διαπιστώσεις μας παροτρύνουν να επανεξετάσουμε τον «σιδηρού νόμο της ολιγαρχίας» (Michels 1910), καθώς και τη θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών (Meister 1974), έχοντας έναν διπλό στόχο: αρχικά να αναδείξουμε τις δυσκολίες που συνδέονται με τη λειτουργία των συνεταιριστικών οργανώσεων και τους τρόπους διακυβέρνησής τους, οι οποίοι, λαμβάνοντας υπόψη τις πιέσεις μεταξύ των αρχών εναλλακτικής λειτουργίας και της οικονομικής και οργανωσιακής αποτελεσματικότητας, μπορούν να αποτελέσουν την απαρχή της εξαφάνισής τους ή της εμφάνισης φαινομένων εκφυλισμού τους. Στη συνέχεια θα διερευνήσουμε τους πιθανούς μηχανισμούς που μπορούν να επιτρέψουν τον έλεγχο αυτών των αντιφάσεων και να εξασφαλίσουν μια διαχρονικότητα με διατήρηση των εναλλακτικών αρχών λειτουργίας. Για την επίτευξη αυτού του στόχου, προτείνουμε την έξοδο από το πλαίσιο των νεο-θεσμικών θεωριών της επιχείρησης και ιδιαίτερα του μοντέλου εντολέα-αντιπροσώπου που συνήθως χρησιμοποιείται στις ακαδημαϊκές έρευνες για τη μελέτη της τάσης εκφυλισμού των συνεταιρισμών και το οποίο θεωρούμε ότι δεν είναι κατάλληλο για να κατανοήσουμε αυτό το φαινόμενο και κυρίως για να αναζητήσουμε πιθανές λύσεις. Αναδεικνύοντας τη σπουδαιότητα της ιδεολογίας, της διαδικασίας ταύτισης και της εμπιστοσύνης, που θεωρούμε ότι συνιστούν στοιχεία δόμησης του συνεταιρισμού, οδηγούμαστε στη θεώρησή του ως ιδιαίτερου οργανωσιακού τύπου της αποστολικής μορφής, η ανάλυση του οποίου θα μας επιτρέψει να προσδιορίσουμε ορισμένες προϋποθέσεις και μηχανισμούς που ελέγχουν ή αδρανοποιούν την τάση εκφυλισμού.

Το άρθρο περιλαμβάνει τέσσερις ενότητες: στην πρώτη θα αναφερθούμε στα προβλήματα που σχετίζονται με την αποτελεσματικότητα των εργατικών συνεταιρισμών λαμβάνοντας υπόψη τους τρόπους δημοκρατικής διακυβέρνησής τους, ενώ στη δεύτερη ενότητα θα αναλύσουμε τη θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών. Η ανάλυση θα περιλαμβάνει μια συνοπτική ιστορική αναδρομή των διάφορων θεωριών, μια περιγραφή των μορφών του εκφυλισμού, καθώς και μια κριτική προσέγγιση του ντετερμινιστικού τους χαρακτήρα, που θεωρεί δεδομένη την απάθεια των μελών. Στην τρίτη ενότητα, θα εξετάσουμε τη διαφορετική σημασία που λαμβάνουν οι έννοιες της ιδεολογίας, της διαδικασίας ταύτισης και της εμπιστοσύνης στο πλαίσιο των συνεταιρισμών σε σχέση με τις καπιταλιστικές επιχειρήσεις. Τέλος, στην τέταρτη ενότητα, θα διερευνήσουμε τα βασικά χαρακτηριστικά της αποστολικής μορφής, που φαίνεται ως η κατάλληλη μορφή οργάνωσης των συνεταιρισμών, καθώς και ορισμένες από τις προϋποθέσεις αποφυγής του εκφυλισμού τους.

2. Το ζήτημα της αποτελεσματικότητας στους εργατικούς συνεταιρισμούς

Κάθε μορφή ομαδικής εργασίας συνεπάγεται τη συνεργασία μεταξύ των μελών της ομάδας. Η ιδέα σύμφωνα με την οποία μια τέτοια μορφή οργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας αποτελεί την πηγή πλεονεκτημάτων (αύξουσες αποδόσεις κλίμακας, κέρδη παραγωγικότητας) σε σχέση με τις εξατομικευμένες μορφές παραγωγής, διαπερνά όλα τα ρεύματα της οικονομικής επιστήμης. Ταυτόχρονα, οι ανάγκες εξειδίκευσης των έργων (ο βασικός λόγος των πλεονεκτημάτων που παρέχονται από την εργασία σε ομάδες), προϋποθέτουν τη λειτουργία μηχανισμών συντονισμού και ελέγχου που επιτρέπουν την εξασφάλιση ενός ικανοποιητικού βαθμού συνοχής και οργανωσιακής αποτελεσματικότητας.

Στην καπιταλιστική επιχείρηση, αυτός ο έλεγχος υποτίθεται ότι πραγματοποιείται de factoαπό τον ιδιοκτήτη του κεφαλαίου υπό τη μορφή εξάσκησης των δικαιωμάτων ιδιοκτησίας. Για να εξασφαλιστούν οι συνθήκες δημιουργίας και ιδιοποίησης της υπεραξίας, το δικαίωμα του ελέγχου πραγματώνεται κυρίως μέσω της ιεραρχικής δομής της εξουσίας και της σύμβασης εργασίας που προϋποθέτει κατά σαφή τρόπο την τυπική υπαγωγή του εργαζόμενου. Αυτή η ιδιαίτερη μορφή ιεραρχικής δομής και ελέγχου δικαιολογείται στο πλαίσιο της οικονομικής ανάλυσης από διάφορα θεωρητικά μοντέλα (θεωρία των δικαιωμάτων ιδιοκτησίας, θεωρία της αντιπροσώπευσης, θεωρία του συναλλακτικού κόστους, θεωρία των ατελών συμβάσεων), συχνά με περισσότερο ή λιγότερο ad hoc επιχειρήματα, τα οποία γενικά δίνουν έμφαση στην αποτελεσματικότητα του ιεραρχικού συντονισμού της ομαδικής εργασίας. Σύμφωνα με τις περισσότερες θεωρίες που αναπτύχθηκαν στο πλαίσιο της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, αποτελεί κοινό συμφέρον του καπιταλιστή (που συχνά αποκαλείται διαφορετικά, όπως για παράδειγμα «εντολέας») και του μισθωτού, η εξασφάλιση της κατά το δυνατόν μεγαλύτερης αποτελεσματικότητας της ομαδικής εργασίας και για τον λόγο αυτό συμφωνούν στην παραχώρηση στον καπιταλιστή των δικαιωμάτων που προκύπτουν από τον έλεγχο ή την εποπτεία της ομαδικής εργασίας. Με άλλα λόγια, όλοι οι ιδιοκτήτες εισροών αποφασίζουν από κοινού να καταβάλουν το πληροφοριακό κόστος της εποπτείας για να αποκομίσουν το όφελος της ομαδικής εργασίας και αποδέχονται ότι ο επόπτης θα είναι ο μοναδικός δικαιούχος του καθαρού αποτελέσματος της ομαδικής παραγωγής (Hess 1983, Ιωαννίδης 1995).

Στο σημείο αυτό θα πρέπει να επισημανθεί ότι η θεωρία των ιδιοκτησιακών δικαιωμάτων και γενικότερα η θεώρηση της επιχείρησης ως πλέγματος συμβάσεων, αναδύονται ιστορικά στο πλαίσιο του προβληματισμού αναφορικά με την αποτελεσματικότητα της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης σε σχέση με την ομόλογή της καπιταλιστική επιχείρηση. Η προσπάθεια ανάδειξης της υπεροχής της καπιταλιστικής επιχείρησης, είναι απολύτως σαφής στο θεωρητικό υπόδειγμα που έχει προταθεί από τους Furubotn και Pejovich (1973), ενώ διαπερνά με διάφορες ορολογίες όλο το ρεύμα της Νέας Θεσμικής Οικονομικής. Στο πλαίσιο αυτό, οι Alchian και Demsetz (1972), δεν διστάζουν να αντιστοιχίσουν πλήρως τη λειτουργία του επόπτη με τη λειτουργία του ιδιοκτήτη-εργοδότη της καπιταλιστικής επιχείρησης, αρνούμενοι την ασυμμετρία που ενυπάρχει σ’ αυτή τη σχέση επίβλεψης. Το πλεονέκτημα λοιπόν της ιεραρχικής δομής σε σχέση με την αυτο-οργάνωση των συνεταιρισμένων παραγωγών, οφείλεται αφενός μεν στο κίνητρο του καπιταλιστή (του επόπτη) να λάβει το μέγιστο επίπεδο αποτελεσματικότητας (δεδομένου ότι ιδιοποιείται το πλεόνασμα), αφετέρου δε στην αποφυγή (λόγω του ελέγχου και της άμεσης επίβλεψης) του καιροσκοπικού χαρακτήρα της ατομικής δράσης των μελών, τα οποία υποτίθεται ότι υιοθετούν σχεδόν αυθόρμητα τις συμπεριφορές του «λαθρεπιβάτη» (free rider). Μια πληθώρα επιχειρημάτων μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να αμφισβητηθεί η ορθότητα αυτών των προσπαθειών της ad hoc δικαιολόγησης της ιεραρχικής δομής της επιχείρησης, καθώς και της συνεπαγόμενης υπαγωγής της σχέσης εργασίας, που υποτίθεται ότι είναι πιο αποτελεσματική, από τη συνεργασία των αυτόνομων παραγωγών (Dow 2003, Jossa 2009).

Όμως, πέρα από την ιδεολογική προκατάληψη που ενυπάρχει στις νεο-θεσμικές θεωρίες της επιχείρησης, οι οποίες ευνοούν, δικαιολογώντας ταυτόχρονα, τον καπιταλιστικό χαρακτήρα της οικονομικής οργάνωσης, παραμένει το γεγονός ότι η ομαδική εργασία ακόμη και σε μια αυτοδιαχειριζόμενη συνεταιριστική επιχείρηση συνενώνει ένα σύνολο μελών, των οποίων τα ατομικά και συλλογικά συμφέροντα/στόχοι δεν συμπίπτουν κατ’ ανάγκη και διαρκώς. Σε περιπτώσεις σοβαρών συγκρούσεων πως διεκπεραιώνονται οι υποθέσεις και με ποιο τρόπο πραγματοποιείται η ανάληψη ευθυνών σε περιπτώσεις αποτυχίας; Με ποιο τρόπο μπορεί να αποφευχθεί η σταδιακή απάθεια των μελών, καθώς και η προφανής συνεπαγωγή της, ήτοι η συγκέντρωση της εξουσίας στα χέρια ορισμένων μόνο μελών. Τα προηγηθέντα ερωτήματα δεν μπορούν να απαντηθούν, ούτε καν να τεθούν, εάν υιοθετηθεί το πλαίσιο της συμβατικής οικονομικής ανάλυσης.

Θα πρέπει να επισημανθεί επίσης ότι οι υποστηρικτές της υπεροχής της καπιταλιστικής επιχείρησης είχαν απρόσμενη σημαντική «υποστήριξη» από τους θεμελιωτές της οικονομικής θεωρίας της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης, Benjamin Ward (1958) και Jaroslav Vanek (1970), οι οποίοι ξεκινώντας από την παραδοσιακή υπόθεση ότι η καπιταλιστική επιχείρηση έχει ως βασικό προσδιοριστικό στοιχείο της συμπεριφοράς της τη μεγιστοποίηση του κέρδους, θεώρησαν ότι η υπόθεση αυτή δεν είναι αποδεκτή σε μια αυτοδιαχειριζόμενη επιχείρηση, η οποία σύμφωνα με το θεωρητικό τους μοντέλο έχει ως βασικό της κίνητρο τη μεγιστοποίηση του τρέχοντος εισοδήματος ανά εργαζόμενο. Η υιοθέτηση αυτής της υπόθεσης καταλήγει στη «διεστραμμένη απάντηση της προσφοράς», γνωστή και ως “Ward - Vanekeffect”, δηλαδή σε μια αύξηση της τιμής του προϊόντος της, η αυτοδιαχειριζόμενη επιχείρηση θα αντιδράσει με μια μείωση του αριθμού των εργαζομένων της και κατά συνέπεια (το κεφάλαιο παραμένει σταθερό) της παραγωγής της! Η «διεστραμμένη συμπεριφορά» της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης αποτέλεσε το αντικείμενο μελέτης αρκετών μεταγενέστερων ερευνητών της οικονομικής θεωρίας της αυτοδιαχείρισης, οι οποίοι προσπάθησαν να ελαχιστοποιήσουν τις επιπτώσεις της, τροποποιώντας μερικές από τις υποθέσεις του αρχικού μοντέλου, όπως για παράδειγμα ο EvseyDomar (1966), που εξαφανίζει τη «διεστραμμένη απάντηση της προσφοράς» του αρχικού μοντέλου, εισάγοντας μια καμπύλη προσφοράς εργασίας, η οποία αντανακλά το μέρισμα που πρέπει να πληρώσει ο συνεταιρισμός στα μέλη του για να τα προσελκύσει από τις εναλλακτικές τους απασχολήσεις, ενώ επίσης αρκετές τροποποιήσεις στο αρχικό μοντέλο του Ward έχουν προταθεί από τους Vanek (1970 και 1971) και Meade (1972). Άλλοι ερευνητές επιχείρησαν να εξαλείψουν πλήρως τη «διεστραμμένη συμπεριφορά», προτείνοντας εναλλακτικές συναρτήσεις παραγωγής, όπως τη μεγιστοποίηση του πλεονάσματος (Horvat 1972) ή τη μεγιστοποίηση της χρησιμότητας (McCain 1973, Berman 1977).

Παρά τις τροποποιήσεις του, το βασικό μοντέλο της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης των Ward-Vanek, παρέμεινε βασικό στοιχείο αναφοράς τόσο για τους υπέρμαχους όσο και για τους επικριτές της αυτοδιαχείρισης, παρά την έλλειψη εμπειρικής τεκμηρίωσης. Σχολιάζοντας τη «διεστραμμένη συμπεριφορά» της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης, ο Alec Nove (1983: 171), επισημαίνει χαρακτηριστικά: «Όταν αντέτεινα ότι κάτι τέτοιο δεν μπορεί καθόλου να συμβεί στην πράξη, διότι η εν λόγω επιχείρηση θα χάσει έδαφος στην αγορά προς όφελος των ανταγωνιστών της, μου απάντησαν απαθέστατα ότι στην υπόθεση του τέλειου ανταγωνισμού η επιχείρηση θα είναι (εξ ορισμού) αδιάφορη για τις ενέργειες των ανταγωνιστών της!». Όμως παρά αυτή την κριτική του διάθεση ο A. Nove παραμένει επηρεασμένος από τη βασική υπόθεση του μοντέλου των Ward-Vanek, όταν μερικές σελίδες παρακάτω αναφέρει ότι: «…η επιθυμία διατήρησης ή αύξησης του καθαρού εισοδήματος ανά εργαζόμενο θα επιδράσει στην επιλογή των επενδύσεων προς όφελος των λύσεων εκείνων που εξοικονομούν εργατικό δυναμικό» (σ.176).

Κατά συνέπεια ήταν εξαιρετικά επιζήμιο το γεγονός ότι οι υποστηρικτές της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης στην προσπάθειά τους να αντιστρέψουν το επιχείρημα της υπεροχής της καπιταλιστικής επιχείρησης, επικέντρωσαν την προσοχή τους στο ορισμό μιας «αντικειμενικής συνάρτησης παραγωγής», χρησιμοποιώντας και οι ίδιοι τη συμβατική οικονομική ανάλυση και τις «ηρωϊκές» υποθέσεις της, όπως: τέλειος ανταγωνισμός, κίνητρα απολύτως εγωιστικά, πλήρης ορθολογισμός, κλπ., (Μαρούδας 1989). Κατά τον τρόπο αυτό, όχι μόνο βρέθηκαν δέσμιοι μιας αμφισβητήσιμης μεθοδολογίας ανάλυσης, αλλά κυρίως παρέκαμψαν το πραγματικό πρόβλημα, το οποίο είναι η οργανωσιακή αποτελεσματικότητα της αυτοδιαχειριζόμενης επιχείρησης, εν τη απουσία ιεραρχικής εξουσίας και (υπολειμματικών) δικαιωμάτων ελέγχου.

Η αρχή της δημοκρατικής λειτουργίας χωρίς αμφιβολία δεν είναι επαρκής για να αποφευχθούν σημαντικές προστριβές στο επίπεδο της εργασιακής κολεκτίβας, ιδιαίτερα όταν υπάρχουν ισχυρές πιέσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος (Demoustier 1981, Cornforth 1995). Αυτές οι καταστάσεις θέτουν ένα πρόβλημα οργανωσιακής συνοχής και μας ωθούν να αναρωτηθούμε για τους τρόπους που θα επιτρέψουν στον εργατικό συνεταιρισμό να «χαλιναγωγήσει» τις εγωιστικές συμπεριφορές των ατόμων, ούτως ώστε να εξασφαλίσει την απαιτούμενη αποτελεσματικότητα, χωρίς να εγκαταλειφθούν οι αρχές και τα ιδανικά του. Ακόμη και όταν οι επωφελούμενοι αυτής της αποτελεσματικότητας δεν είναι πλέον οι καπιταλιστές, αλλά το σύνολο της εργατικής κολεκτίβας, είναι προφανώς αυταπάτη να σκεφτόμαστε ότι η εξάλειψη της μισθωτής σχέσης, ως κοινωνικής σχέσης, συνεπάγεται ipsofacto και την κατάργηση της ανωτέρω αντίφασης.

Ο προβληματισμός που παραθέσαμε συχνά παρακάμπτεται, μέσω της επιχειρηματολογίας για τα πλεονεκτήματα των δημοκρατικών διαδικασιών που αφορούν την παροχή κινήτρων και τη συνοχή της ομάδας. Πρόκειται για μια απάντηση αρχής, που παρά τη βαρύνουσα σημασία της, δεν ρυθμίζει πραγματικά τα λειτουργικά προβλήματα συντονισμού και ελέγχου, ιδιαίτερα όταν το μέγεθος της επιχείρησης δεν περιορίζεται σ’ έναν μικρό αριθμό μελών.Κατά συνέπεια, θα πρέπει να προσδιοριστούν οι μορφές και οι τρόποι εξάσκησης της δημοκρατικής διακυβέρνησης, οι οποίοι να είναι συμβατοί τόσο με τους λειτουργικούς περιορισμούς όσο και με τη διατήρηση μιας δυναμικής και επιτυχούς δραστηριότητας (ακόμη και εάν τα κριτήρια αυτής της επιτυχίας/επίδοσης είναι διαφορετικά σε σχέση με την καπιταλιστική επιχείρηση). Δεν πρόκειται μόνο για τη διαχείριση της πολυπλοκότητας που προκαλείται από τις ιδιαιτερότητες της δημοκρατικής λειτουργίας, αλλά κυρίως για τη δυσκολία διατήρησης μιας μόνιμης «δημοκρατικής εγρήγορσης» μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού. Όντως, η πολιτική αυτονομία των συνεταιρισμένων παραγωγών εδράζεται αναγκαστικά στη συνειδητή κινητοποίησή τους, η οποία δεν είναι ούτε δεδομένη ούτε διαρκής.

3. Η θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών

Η δυνατότητα λήψης αποφάσεων που αφορούν την παραγωγική διαδικασία από τους ίδιους τους εργαζόμενους και όχι από τους ιδιοκτήτες του κεφαλαίου, δηλαδή η πραγμάτωση της οικονομικής δημοκρατίας, συνεπάγεται ότι οι εργατικοί συνεταιρισμοί συνιστούν έναν νέο τρόπο παραγωγής που προκύπτει αυθόρμητα στο εσωτερικό του υφιστάμενου τρόπου παραγωγής. Όπως αναφέρει ο Μαρξ (1968: 1178):

«Τα εργοστάσια των συνεταιρισμών που λειτουργούν από τους ίδιους τους εργάτες είναι, μέσα στα πλαίσια της παλιάς μορφής, το πρώτο ρήγμα στην παλιά μορφή, παρόλο που φυσικά παντού, στην πραγματική τους οργάνωση, αναπαράγουν και είναι υποχρεωμένα να αναπαράγουν όλες τις ελλείψεις του υπάρχοντος συστήματος. Μέσα στα πλαίσιά τους όμως, έχει αρθεί η αντίθεση ανάμεσα στο κεφάλαιο και στην εργασία, αν και στην αρχή μόνο στη μορφή, γιατί οι εργάτες ως συνεταιρισμός είναι οι ίδιοι καπιταλιστές του εαυτού τους, δηλαδή χρησιμοποιούν τα μέσα παραγωγής για την αξιοποίηση της δικής τους εργασίας. Αυτά τα εργοστάσια δείχνουν πως σε μια ορισμένη βαθμίδα ανάπτυξης των υλικών παραγωγικών δυνάμεων και στις ανταποκρινόμενες σ’ αυτές κοινωνικές μορφές παραγωγής, αναπτύσσεται και διαμορφώνεται με φυσική αναγκαιότητα από τον έναν τρόπο παραγωγής ένας νέος τρόπος παραγωγής […] Τις καπιταλιστικές μετοχικές επιχειρήσεις πρέπει να τις βλέπουμε εξίσου, όπως και τα εργοστάσια των συνεταιρισμών, ως μεταβατικές μορφές από τον καπιταλιστικό τρόπο παραγωγής στο συνεταιριστικό τρόπο, μόνο που στις πρώτες η αντίθεση έχει αρθεί αρνητικά και στα δεύτερα θετικά».1

Η λειτουργία λοιπόν των εργατικών συνεταιρισμών στο πλαίσιο του καπιταλιστικού συστήματος και η εμφάνιση αντιφάσεων και συγκρούσεων στο εσωτερικό τους, είχαν ως συνέπεια την ανάπτυξη της θέσης περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών. Σύμφωνα με τη θέση αυτή οι εργατικοί συνεταιρισμοί μακροχρόνια αποτυγχάνουν να διατηρήσουν τον δημοκρατικό χαρακτήρα τους, εξαιτίας εξωτερικών ή εσωτερικών πιέσεων. Στο παρόν άρθρο, θα εξετάσουμε τη θέση περί εκφυλισμού των συνεταιρισμών, μόνο σε σχέση με τις πιέσεις που αναπτύσσονται στο εσωτερικό τους. Οι θεωρητικές καταβολές αυτής της θέσης βασίζονται στην υπόθεση της αναπόφευκτης αύξησης της διευθυντικής εξουσίας, εξαιτίας του διαχωρισμού της ιδιοκτησίας από τον έλεγχο των επιχειρήσεων. Ως συνέπεια αυτού του διαχωρισμού, τα διευθυντικά στελέχη της επιχείρησης, που διαθέτουν την επαγγελματική ικανότητα και την τεχνογνωσία, μπορούν να την διοικήσουν με στόχο τη μεγιστοποίηση του δικού τους οφέλους και όχι αυτού των μετόχων, που συνίσταται στη μεγιστοποίηση του κέρδους. Άρα αυτοί που εξασκούν τον έλεγχο έχουν τη δυνατότητα να αγνοήσουν τα συμφέροντα των ιδιοκτητών, σηματοδοτώντας κατά τον τρόπο αυτό την επικράτηση της ισχύος επί της αποτελεσματικότητας.

Στο σημείο αυτό θα πρέπει να επισημανθεί ότι ο Μαρξ θεωρεί τα διευθυντικά στελέχη «ως διευθυντές ορχήστρας», ενώ τα παρουσιάζει ως τη «ψυχή του βιομηχανικού μας συστήματος», καθώς αναφέρει: «Ένας διευθυντής ορχήστρας δεν χρειάζεται καθόλου να είναι ιδιοκτήτης των οργάνων της ορχήστρας, ούτε η δουλειά του σαν διευθυντής έχει καμιά σχέση με το “μισθό” των υπόλοιπων μουσικών». Κατά συνέπεια, ο Μαρξ φαίνεται να αντιλαμβάνεται τη διευθυντική λειτουργία απλώς ως μία τεχνική, που αυτή καθαυτή είναι ουδέτερη και η οποία στο πλαίσιο της καπιταλιστικής επιχείρησης μεταβλήθηκε σε παράγοντα εκμετάλλευσης, γράφοντας χαρακτηριστικά: «Στα χέρια του καπιταλιστή, η διευθυντική λειτουργία δεν είναι μόνο αυτή η ειδική λειτουργία που γεννιέται από την ίδια τη συνεταιριστική ή την κοινωνική διαδικασία, αλλά είναι ακόμη σε μεγάλο βαθμό μάλιστα, η λειτουργία εκμετάλλευσης αυτής της διαδικασίας». Κατά συνέπεια, στο πλαίσιο της κλασικής μαρξιστικής παράδοσης η διευθυντική λειτουργία δεν μπορεί να συμβάλλει στην τάση εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών, καθώς όπως ρητά αναφέρει ο Μαρξ (1968: 870): «Στον παραγωγικό συνεταιρισμό, ο αντιφατικός χαρακτήρας της διευθυντικής εργασίας παύει να υφίσταται αφού ο διευθυντής πληρώνεται από τους εργαζόμενους, αντί να αντιπροσωπεύει απέναντί τους το κεφάλαιο».

Η αφανής αλλά αύξουσα σύγκρουση συμφερόντων μεταξύ ιδιοκτητών και διευθυντικών στελεχών, αναπτύχθηκε αρχικά από τον T. Veblen (1921) και στη συνέχεια από τους A. Berle και C. Means (1932), J. Burnham (1941), R.L. Marris (1964). Σύμφωνα με τους ανωτέρω συγγραφείς η σταδιακή απομάκρυνση των ιδιοκτητών από τον έλεγχο των πολυμετοχικών επιχειρήσεων υποδηλώνει μια διαδικασία μετασχηματισμού της καπιταλιστικής οικονομίας σε διευθυντική οικονομία, όπου η άρχουσα τάξη είναι οι διευθυντές των επιχειρήσεων.2

Οι διευθυντικές θεωρίες της επιχείρησης διατυπώνουν το πρόβλημα της σχέσης εντολέα-αντιπροσώπου με όρους που καθιστούν τον έλεγχο της επιχείρησης πρακτικά ανεπηρέαστο από την ιδιοκτησία της. Μεταγενέστερες θεωρητικές προσεγγίσεις επιχειρούν την ανασκευή αυτής της αντίληψης, είτε θεωρώντας την επιχείρηση ως πλέγμα συμβάσεων, που συμβάλλει στην επικράτηση της αριστοποίησης (αποτελεσματικότητας) έναντι του ελέγχου, είτε αναλύοντας τις οργανωτικές ρυθμίσεις της σχέσης μετόχων και διευθυντών, μέσω των οποίων οι πολυμετοχικές επιχειρήσεις εξασφαλίζουν τον άριστο συμβιβασμό των συμφερόντων των μετόχων με τα συμφέροντα των διευθυντικών στελεχών (Fama 1980).

Ο διαχωρισμός της ιδιοκτησίας από τον έλεγχο στους εργατικούς συνεταιρισμούς, που η διοίκησή τους βασίζεται στην αρχή της δημοκρατικής λήψης αποφάσεων, έχει ως συνέπεια τον εκφυλισμό της δημοκρατίας στο εσωτερικό τους, καθώς μια μειοψηφία διοικητικών στελεχών αναλαμβάνει πλήρως τον έλεγχο, μετατρεπόμενη σε άρχουσα ελίτ, σύμφωνα με τον γνωστό «σιδηρού νόμο της ολιγαρχίας», που διατύπωσε ο Michels (1910), με αφορμή την ανάπτυξη γραφειοκρατικών τάσεων σε σοσιαλιστικά κόμματα και συνδικάτα. Η αύξηση του μεγέθους και της πολυπλοκότητας των δημοκρατικών οργανώσεων αυξάνει σύμφωνα με τον R. Michels τις απαιτήσεις για σταθερότητα των ατόμων στις υψηλές θέσεις της διοικητικής ιεραρχίας και δεδομένου ότι οι κοινωνικές και επαγγελματικές ηγετικές ικανότητες είναι άνισα κατανεμημένες στο εσωτερικό των δημοκρατικών οργανώσεων, υφίσταται μια τάση συσσώρευσης διοικητικών εξουσιών σε «επαγγελματίες ηγέτες», που συνιστούν μια ολιγαρχία με υψηλό βαθμό διακριτικής ευχέρειας στη λήψη αποφάσεων.

Ο A. Meister (1974), αποδεχόμενος τον «σιδηρού νόμο της ολιγαρχίας», υποστήριξε την υπόθεση ενός σταδιακού αλλά και αναπόφευκτου εκφυλισμού και θεώρησε ότι ο κύκλος ζωής των εργατικών συνεταιρισμών περιλαμβάνει τέσσερα στάδια κατά την διάρκεια των οποίων οι οικονομικοί στόχοι επικρατούν των αντίστοιχων κοινωνικών, με συνέπεια την αύξηση της εξουσίας των διοικητικών στελεχών και τον συνακόλουθο εσωτερικό μετασχηματισμό των δημοκρατικών επιχειρήσεων σε διευθυντικές επιχειρήσεις. Μετά λοιπόν μια αρχική περίοδο δημιουργικής διέγερσης, όπου ο ενθουσιασμός και ο ζήλος των μελών του συνεταιρισμού επικρατούν, η οικονομική επιβίωση επιβάλλει την υιοθέτηση πιο παραδοσιακών διοικητικών μεθόδων και την τροποποίηση των οργανωσιακών αρχών (φάση οικονομικής σταθεροποίησης). Η επόμενη φάση χαρακτηρίζεται από την εγκατάλειψη των αρχικών ιδανικών, την προσαρμογή στο οικονομικό και πολιτιστικό περιβάλλον, τον περιορισμό της άμεσης δημοκρατίας και την αύξηση των μορφών της αντιπροσωπευτικής δημοκρατίας. Στην τελευταία φάση της εξουσίας των διευθυνόντων, οι ειδικοί αναλαμβάνουν τον απόλυτο έλεγχο της διαδικασίας λήψης των αποφάσεων, με συνέπεια τον εκφυλισμό του συνεταιρισμού σε μια μορφή διευθυντικής επιχείρησης.

Η εδραίωση λοιπόν της διευθυντικής εξουσίας συμβαδίζει με την αύξουσα απάθεια των μελών, των οποίων οι αρχικοί στόχοι αλλάζουν, καθώς οι αξίες και τα πιστεύω που οδήγησαν στον σχηματισμό του εργατικού συνεταιρισμού εξασθενούν και αντικαθίστανται από οικονομικά κίνητρα. Η επαγγελματική ικανότητα, η τεχνογνωσία και ο έλεγχος ροής της πληροφόρησης που διαθέτουν τα διευθυντικά στελέχη, τους επιτρέπουν όχι μόνο την εξάσκηση της εξουσίας τους και την εκδήλωση φαινομένων καιροσκοπικής συμπεριφοράς χωρίς ιδιαίτερες δυσκολίες, αλλά και τη μετάλλαξη των συνολικών στόχων του εργατικού συνεταιρισμού σύμφωνα με τα ιδιαίτερα συμφέροντά τους.

Ο εκφυλισμός των εργατικών συνεταιρισμών περιλαμβάνει τις ακόλουθες μορφές: τον τυπικό ή καταστατικό εκφυλισμό, δηλαδή τη μετατροπή του συνεταιρισμού σε καπιταλιστική επιχείρηση, καθώς ένα τμήμα των εργαζομένων δεν κατέχει πλέον τα δημοκρατικά δικαιώματα συμμετοχής στη λήψη των αποφάσεων, τον εκφυλισμό των στόχων, που σηματοδοτεί την αντικατάσταση των συνεταιριστικών αξιών από την αναζήτηση του κέρδους και τέλος τον οργανωσιακό εκφυλισμό, όπου, όπως αναφέραμε προηγουμένως, η εξουσία και ο έλεγχος ασκείται από μια μειοψηφία διοικητικών στελεχών (Cornforthet al. 1988). Όλες οι μορφές εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών βασίζονται αφενός μεν στην υποτιθέμενη έμφυτη καιροσκοπική συμπεριφορά όλων των συμμετεχόντων, δηλαδή στην εκ μέρους τους υιοθέτηση της συμπεριφοράς του «λαθρεπιβάτη», αφετέρου δε στην ατομιστική-συμβασιακή λογική, ήτοι στη θεώρηση της συνεταιριστικής επιχείρησης ως ενός συνασπισμού ιδιοκτητών συντελεστών παραγωγής, που διαμορφώνεται μέσω μιας διαδικασίας σύναψης συμβάσεων ανάμεσα στα απομονωμένα άτομα που τον συνιστούν.

Η υιοθέτηση μιας ντετερμινιστικής αντίληψης για τον εκφυλισμό των εργατικών συνεταιρισμών εκ μέρους ενός σημαντικού τμήματος ερευνητών της κοινωνικής οικονομίας, τους υποχρέωσε να δανειστούν «λύσεις» από το θεωρητικό οπλοστάσιο της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, ιδιαίτερα από τις θεωρίες που αναφέρονται στη σχέση εντολέα-αντιπροσώπου, καθώς και τις θεωρίες της εταιρικής διακυβέρνησης, για να τον περιορίσουν ή να τον ανακόψουν. Οι κυριότερες θεωρητικές προσεγγίσεις για την εταιρική διακυβέρνηση αντιμετωπίζουν τα διευθυντικά στελέχη ως παράγοντες (agents) που ενδιαφέρονται για τη μεγιστοποίηση των συμφερόντων τους σε βάρος των νομιμοποιημένων συμφερόντων των ιδιοκτητών, διαμέσου της καιροσκοπικής συμπεριφοράς. Αντίστοιχα, στους συνεταιρισμούς, όταν τα διευθυντικά στελέχη αποκτούν μεγαλύτερη εξουσία στη διαδικασία λήψης αποφάσεων, τείνουν να ικανοποιήσουν κατά προτεραιότητα τα δικά τους συμφέροντα (Malo & Vézina 2004), στηριζόμενα στην κατάλληλη χρήση της ασυμμετρίας πληροφόρησης και στον ασθενή έλεγχο εκ μέρους των μελών, ιδιαίτερα όταν αυξάνεται το μέγεθος του συνεταιρισμού (Cuevas & Fischer 2006). Κατά συνέπεια, θα πρέπει να υπάρξουν οι κατάλληλες θεσμικές και οργανωσιακές ρυθμίσεις που να περιορίζουν τη διακριτική ευχέρεια και το εύρος των ελιγμών που διαθέτουν τα διευθυντικά στελέχη κατά την εξάσκηση της διαχειριστικής λειτουργίας τους.

Όμως στους εργατικούς συνεταιρισμούς, όπου οι μετοχές δεν είναι μεταβιβάσιμες και διαπραγματεύσιμες στο χρηματιστήριο, δεν λειτουργεί το πλέγμα θεσμών της αγοράς που να εξασφαλίζει την αποτελεσματικότητα της σχέσης των μετόχων με τα διευθυντικά στελέχη. Στις καπιταλιστικές επιχειρήσεις, εκτός από το χρηματιστήριο που συνιστά έναν «εξωτερικό μηχανισμό εξουσίας» ως προς την ίδια την επιχείρηση (Fama & Jensen 1983: 313), υφίσταται επίσης η «αγορά επιχειρησιακού ελέγχου», καθώς και η «αγορά εργασίας διευθυντικών στελεχών». Στους εργατικούς συνεταιρισμούς, οι δύο πρώτοι μηχανισμοί της αγοράς δεν μπορούν να λειτουργήσουν, ενώ ο τρίτος είναι ιδιαίτερα περιορισμένος. Άρα τα διευθυντικά στελέχη των εργατικών συνεταιρισμών δεν έχουν τις ίδιες δυνατότητες επιδίωξης του ατομικού τους οφέλους με τα αντίστοιχα των καπιταλιστικών επιχειρήσεων (για παράδειγμα χειραγώγηση της χρηματιστηριακής αξίας των μετοχών), εντούτοις, οι στόχοι τους μπορούν να περιλαμβάνουν τις προαγωγές τους, την αύξηση του εισοδήματος, της εργασιακής ασφάλειας και της σφαίρας επιρροής στο εσωτερικό και το εξωτερικό περιβάλλον του συνεταιρισμού και τέλος τη βελτίωση των ηγετικών ικανοτήτων και του κύρους τους.

Η επίτευξη των στόχων αυτών (οι οποίοι είναι αντίστοιχοι με αυτούς των διευθυντικών στελεχών στις καπιταλιστικές επιχειρήσεις), προϋποθέτει την αποφυγή του ελέγχου που μπορεί και οφείλει να εξασκήσει το Διοικητικό Συμβούλιο στα διευθυντικά στελέχη και την εκ μέρους τους οικειοποίηση ορισμένων άυλων αγαθών όπως: έλεγχος και φιλτράρισμα πληροφοριών στρατηγικού χαρακτήρα, δημιουργία κοινωνικών δικτύων, έλεγχος πελατολογίου, ανάπτυξη και συσσώρευση τεχνογνωσίας και εμπειριών. Ο περιορισμός της καιροσκοπικής συμπεριφοράς των διευθυντικών στελεχών στους εργατικούς συνεταιρισμούς, που σηματοδοτεί την έναρξη μιας πορείας εκφυλισμού τους, μπορεί να επιτευχθεί με τη χρησιμοποίηση θεσμικών μηχανισμών (Chaves & Sajardo-Moreno 2004), όπως για παράδειγμα η δημιουργία αγοράς διευθυντικών στελεχών για τον τομέα της κοινωνικής οικονομίας. Αν και η επίδραση της χρησιμοποίησης τέτοιων θεσμικών μηχανισμών, όπως και κατάλληλων πολιτικών διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων (όπως η επιλογή και η εκπαίδευση των μελών, καθώς και των στελεχών του συνεταιρισμού), δεν μπορεί να θεωρηθεί αμελητέα, εντούτοις, προϋποθέτει την έντονη ανάπτυξη του συνεταιριστικού κινήματος, η ύπαρξη του οποίου διαφοροποιεί τη μορφή των πιέσεων που υφίσταται ένας σχετικά απομονωμένος εργατικός συνεταιρισμός.

Όμως το κυριότερο μειονέκτημα των ανωτέρω προσεγγίσεων (εκτός από την εξαιρετικά περιορισμένη λειτουργικότητά τους στους εργατικούς συνεταιρισμούς), συνίσταται στην υιοθέτηση του μοντέλου εντολέα-αντιπροσώπου, δηλαδή στην πλήρως ατομικιστική αναπαράσταση των σχέσεων μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού και στην υποτιθέμενη καθολικότητα του προβλήματος του ηθικού κινδύνου, υποθέσεις που έχουν υποστεί δριμεία κριτική και δεν ισχύουν ούτε στο πλαίσιο μιας καπιταλιστικής επιχείρησης (Gabrié & Jacquier 1994, Barreto 2011). Επιπλέον αυτές οι προσεγγίσεις φαίνεται να λησμονούν ότι αυτοί οι θεσμικοί και οργανωσιακοί μηχανισμοί παροχής κινήτρων, έχουν ως κύρια λειτουργία τους την ισχυροποίηση της συμμαχίας μεταξύ των μετόχων και των διοικητικών στελεχών, σε βάρος όλων των υπολοίπων ομάδων συμμετεχόντων και ιδιαίτερα των εργατών (Duménil & Lévy 2012).

Συνοψίζοντας, τόσο η αποτελεσματικότητα των εργατικών συνεταιρισμών όσο και η διαχρονικότητα της δημοκρατικής διακυβέρνησής τους, που είναι αλληλένδετες, όχι όμως κατ’ ανάγκη συμβατές, υπόκεινται σε έντονη αμφισβήτηση, ενώ οι θεωρητικές προσεγγίσεις που συνήθως χρησιμοποιούνται για να την αντιμετωπίσουν και για να προτείνουν κατάλληλες λύσεις, είναι όπως δείξαμε ανεπαρκείς. Κατά συνέπεια, θεωρούμε ότι η αντιμετώπιση της τάσης εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών επιβάλλει την αλλαγή της θεωρητικής προσέγγισης.

4. Ιδεολογία, διαδικασία ταύτισης και εμπιστοσύνη

στο εσωτερικό των εργατικών συνεταιρισμών

Η προαναφερθείσα αμφισβήτηση της διαχρονικότητας της δημοκρατικής διακυβέρνησης, μας υποχρεώνει να διερευνήσουμε τις συνθήκες της οργανωσιακής συνοχής και τους τρόπους συντονισμού και ελέγχου που θα επιτρέπουν στον συνεταιρισμό να «χαλιναγωγεί» τις ατομικές συμπεριφορές για να εξασφαλίζει ένα απαραίτητο επίπεδο αποτελεσματικότητας, χωρίς όμως να εγκαταλείπει τις δημοκρατικές αρχές που τον χαρακτηρίζουν. Στην προοπτική αυτή διερευνούμε τη συνάρθρωση μεταξύ της ιδεολογίας, της διαδικασίας ταύτισης και της εμπιστοσύνης, που μας κατευθύνει στη θεώρηση του εργατικού συνεταιρισμού ως ενός ιδιαίτερου οργανωσιακού τύπου της αποστολικής μορφής.

Τα άτομα στις οργανώσεις δεν χαρακτηρίζονται προφανώς μόνο από καιροσκοπική συμπεριφορά, αλλά επίσης από ένα σύνολο αξιών και πεποιθήσεων σχετικά με τους στόχους της οργάνωσης και την καθημερινή τους συμπεριφορά, που δημιουργούν μια «ατμόσφαιρα», ένα «κλίμα», ή γενικότερα μια κουλτούρα στις οργανωσιακές σχέσεις. Αυτό το σύνολο αξιών, πεποιθήσεων, στάσεων και αντιλήψεων που συνδέονται μεταξύ τους με στενούς ή χαλαρούς δεσμούς μπορούμε να το ονομάσουμε οργανωσιακή ιδεολογία. Στη συνέχεια του άρθρου θα χρησιμοποιήσουμε την ανωτέρω έννοια για να αναφερθούμε σε πολύ συγκεκριμένα είδη αξιών και πεποιθήσεων και όχι για να περιγράψουμε ένα ολοκληρωμένο σύνολο πεποιθήσεων που καλύπτει τα πάντα από την επιστημονική γνώση ως τη θρησκεία και είναι οργανωμένο γύρω από ορισμένες κεντρικές αξίες (Abercrombie 1980).

Η οργανωσιακή ιδεολογία συνδέει το άτομο με την οργάνωση, δημιουργεί το «πνεύμα της ομάδας» και το «αίσθημα μιας αποστολής», επιτρέποντας κατά τον τρόπο αυτό την ολοκλήρωση των ατομικών στόχων με τους στόχους της οργάνωσης. Υπό την έννοια αυτή η ιδεολογία αφενός μεν διαμορφώνει γνωστικά πεδία που αφορούν τους στόχους, τα μέσα και τα πλαίσια δράσης, αφετέρου δε ενεργοποιεί σχέσεις μεταξύ των συμμετεχόντων. Ακόμη και εάν τα μέλη ενός εργατικού συνεταιρισμού ασπάζονται μια ιδεολογία που αφορά το σύνολο των κοινωνικών σχέσεων και επιδιώκουν την «αλλαγή των υφιστάμενων κοινωνικών δομών», αυτό δεν σημαίνει ότι η δράση τους και η συμπεριφορά τους στο εσωτερικό της οργάνωσης δεν κωδικοποιεί επιμέρους στοιχεία των γενικότερων ιδεολογικών τους πεποιθήσεων, που είναι άμεσα συνυφασμένα με τους στόχους και την καθημερινή λειτουργία του συνεταιρισμού, όπως για παράδειγμα η διατήρηση των θέσεων απασχόλησης, η παραγωγή κοινωνικά χρήσιμων προϊόντων, η τήρηση δημοκρατικών διαδικασιών στη λήψη αποφάσεων και ο κατά το δυνατόν περιορισμός των μισθολογικών ανισοτήτων. Στο σημείο αυτό θα πρέπει να επισημανθεί ότι όταν ο συνεταιρισμός δημιουργείται από τη μετατροπή μιας χρεοκοπημένης καπιταλιστικής επιχείρησης, η διατήρηση των θέσεων απασχόλησης αποτελεί τον κύριο στόχο, ο οποίος όμως εάν δεν συνοδεύεται και από άλλους εναλλακτικούς στόχους δεν είναι επαρκής για να εμποδίσει τον οργανωσιακό εκφυλισμό, όπως για παράδειγμα στην MANUEST όπου, «από τη στιγμή που εγκρίθηκε η νέα νομική μορφή, η επανέναρξη της εργασίας πραγματοποιήθηκε μέσα στις ίδιες συνθήκες, όπως και στην παλιά επιχείρηση: ίδιος χώρος, ίδια ιεραρχία, ο καθένας ξαναβρήκε τη θέση του και η “ρουτίνα” ξανάρχισε» (Demoustier 1981: 81).

Η εθελοντική προσχώρηση των μελών στους εργατικούς συνεταιρισμούς και η λειτουργική κωδικοποίηση της ιδεολογίας σηματοδοτεί την εμφάνιση μιας οργανωσιακής ταυτότητας, η οποία συνίσταται από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του συνεταιρισμού, που τα μέλη αισθάνονται ότι είναι σημαντικά και μπορούν να διατηρηθούν μακροχρόνια. Η οργανωσιακή ταυτότητα, που μπορεί να θεωρηθεί ως συλλογική ιδιοκτησία της εργατικής κολεκτίβας, διαμορφώνει το νόημα που αποδίδουν τα μέλη στο συναίσθημα του ανήκειν και στο κοινό όραμα, ενώ ταυτόχρονα διαμορφώνεται υπό την επίδραση των ατομικών συμπεριφορών, μέσω μιας δυναμικής διαλεκτικής διαδικασίας (Huemer et al. 2004).

Η ένταξη των ατόμων σε μια οργάνωση σηματοδοτεί την έναρξη μιας διαδικασίας εσωτερίκευσης, περισσότερο ή λιγότερο σημαντικής, των υφιστάμενων αξιών (ή των στόχων), καθώς τα άτομα δεν εισέρχονται σε ένα σύνολο ετερόκλητων υποκειμένων, αλλά σε έναν ζωντανό κοινωνικό χώρο, όπου υπάρχουν παραδόσεις, «θρύλοι» (“sagas”), συναισθήματα και σχέσεις που έχουν σταδιακά αναπτυχθεί πάνω σε αυτό το υπόβαθρο. Πρόκειται λοιπόν για μια διαδικασία ταύτισης, όπως έχει αρχικά αναλυθεί από τον H. Simon (1945), κατά την οποία ένα άτομο ταυτίζεται με μια ομάδα όταν λαμβάνοντας μια απόφαση, εκτιμά τις διαφορετικές εναλλακτικές που παρέχονται στην επιλογή του σε σχέση με τις συνέπειές τους για τη συγκεκριμένη ομάδα.

Αυτή η διαδικασία εσωτερίκευσης ή ταύτισης συνιστά έναν διανοητικό δεσμό του ατόμου με την οργάνωση, που το οδηγεί σε ισχυρότερη δέσμευση με τους στόχους της. Η διαδικασία ταύτισης λαμβάνει διάφορες μορφές – καθώς υπάρχει προφανώς μια σημαντική διάκριση μεταξύ της ταύτισης που αφορά την αποστολή ή τους στόχους της οργάνωσης και της ταύτισης που αφορά την προστασία της συγκεκριμένης οργάνωσης (επιβίωση, ανάπτυξη) – οι οποίες είναι άμεσα συνυφασμένες με τους τρόπους που τα μέλη μιας οργάνωσης τείνουν στην εναρμόνιση των ατομικών τους στόχων με τους οργανωσιακούς στόχους. Εμφανίζονται λοιπόν μορφές διαδικασίας ταύτισης, όπως για παράδειγμα η αυθόρμητη ταύτιση, που συνιστούν ισχυρότερα μέσα ολοκλήρωσης σε σχέση με άλλες, όπως η υπολογισμένη ταύτιση που αποτελεί την πιο εύθραυστη μορφή ταύτισης (Mintzberg 1983b).

Η ύπαρξη κοινών αξιών και στόχων, καθοδηγεί τη συμπεριφορά των μελών μιας ομάδας και τα βοηθά να προβλέψουν τη συμπεριφορά των υπολοίπων, ενισχύοντας κατά τον τρόπο αυτό την αμοιβαία εμπιστοσύνη, που μειώνει την αβεβαιότητα και προσδιορίζει ποιες μορφές στάσεων και συμπεριφορών είναι επιθυμητές και ποιες ανεπιθύμητες. Σύμφωνα με αρκετούς ερευνητές, η εμπιστοσύνη αποτελεί αφενός μεν σημαντικό μηχανισμό ελέγχου και συντονισμού, που μπορεί να μετριάσει τα προβλήματα που προκύπτουν από τη σχέση εντολέα - αντιπροσώπου (Borgen 2001), αφετέρου δε ένα ουσιαστικό στοιχείο για την ανάπτυξη επιτυχημένων ανθρώπινων σχέσεων στο εσωτερικό και στο εξωτερικό περιβάλλον της οργάνωσης (Jonesand George 1998). Βεβαίως, θα πρέπει να επισημανθεί ότι η ύπαρξη αφοσίωσης των μελών και αμοιβαίας εμπιστοσύνης, όχι μόνο μπορεί να μετριάσει τα προβλήματα που προκύπτουν από τη σχέση εντολέα - αντιπροσώπου, αλλά να δείξει ότι η απολύτως ατομικιστική προσέγγιση των σχέσεων στο εσωτερικό μιας οργάνωσης, που προτείνεται από αυτό το μοντέλο, είναι σαφώς ανεπαρκής.

Μεταξύ των μορφών εμπιστοσύνης που εμφανίζονται στις οργανώσεις (εμπιστοσύνη που βασίζεται στον υπολογισμό, στις γνώσεις/ικανότητες, καθώς και στη διαδικασία ταύτισης), η εμπιστοσύνη που βασίζεται στην ταύτιση αποτελεί το ανώτερο στάδιο της, καθώς αυτός που δείχνει εμπιστοσύνη εσωτερικεύει τις προτιμήσεις του άλλου, αναπτύσσοντας κατά αυτόν τον τρόπο αμοιβαία κατανόηση. Δεδομένου ότι ο βαθμός αντιστοίχισης μεταξύ οργανωσιακών και ατομικών αξιών διαφοροποιείται ανάλογα με τις καταστάσεις και επηρεάζει σημαντικά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων (και ενδεχομένως τη θέληση αλλαγής των συνθηκών του περιβάλλοντος), ενώ ταυτόχρονα τα προσωπικά φίλτρα (ψυχολογικοί μηχανισμοί) παρεμβαίνουν επίσης σε αυτή τη διαδικασία (ακόμη και εάν πρέπει να διαχωρίζουμε ως ένα βαθμό τις ατομικές από τις συλλογικές αποφάσεις), η εμπιστοσύνη που βασίζεται στην ταύτιση συνιστά καθοριστικό παράγοντα για τη συνοχή και την επίτευξη των στόχων της οργάνωσης.

Οι εργατικοί συνεταιρισμοί, όπως άλλωστε κάθε μορφή οικονομικής οργάνωσης, διέπονται από εντάσεις, ασάφειες, διφορούμενους ρόλους και συγκρούσεις, χωρίς να διαθέτουν έναν ιεραρχικό μηχανισμό που θα τις ξεπερνά και θα τις διευθετεί, όπως για παράδειγμα τον διευθυντικό έλεγχο που διαθέτουν οι καπιταλιστικές επιχειρήσεις. Η εμπιστοσύνη θα πρέπει λοιπόν να αποτελέσει έναν μηχανισμό ελέγχου και συντονισμού, ιδιαίτερα δε η εμπιστοσύνη που απορρέει από την ταύτιση του μέλους με την εργατική κολεκτίβα, η οποία αναβαθμίζει την εργασία και την εναλλακτική της οργάνωση και έχει πίστη στη δυνατότητα της συλλογικής εργασίας (συμπεριλαμβανομένου του επιπέδου γνώσεων και ικανοτήτων που έχουν κινητοποιηθεί) να εξασφαλίσει τόσο την επιβίωση της οργάνωσης σε ένα μάλλον εχθρικό περιβάλλον όσο και την παροχή ικανοποιητικών εισοδημάτων.

Βεβαίως, θα πρέπει να επισημανθεί ότι και οι καπιταλιστικές επιχειρήσεις δεν βασίζονται πάντοτε στον αυστηρά ιεραρχικό διευθυντικό έλεγχο, αλλά ανάλογα με τη μορφή της προς εκτέλεση εργασίας, επιδιώκουν συχνά τον συντονισμό και τον έλεγχο διαμέσου κανόνων και δημιουργίας κλίματος εμπιστοσύνης, που συνήθως αποκαλείται άτυπος ή «χαλαρός» έλεγχος. Αυτή η μορφή ελέγχου και συντονισμού επιδιώκει όχι μόνο τη μείωση του κόστους που δαπανούν οι επιχειρήσεις για την παρακολούθηση, αξιολόγηση και την επιβολή κυρώσεων στις μη-αποδεκτές συμπεριφορές των εργαζομένων, αλλά επίσης την εναρμόνιση της ατομικής ταυτότητας του εργαζόμενου με εκείνη της οργάνωσης, ούτως ώστε να παρέχονται τα κατάλληλα κίνητρα στο εργατικό δυναμικό, με στόχο την επίτευξη υψηλών επιπέδων παραγωγικότητας. Δεδομένου ότι οι συμπεριφορές των εργαζομένων δεν είναι πλήρως κωδικοποιήσιμες και δεν συναρτώνται άμεσα με τις λαμβανόμενες ανταμοιβές, η παροχή μιας αυταπάτης για την αύξηση της διακριτικής τους ευχέρειας, μέσω της έκφρασης των επιθυμιών, των απόψεων και των συναισθημάτων τους στο πλαίσιο ενός συνόλου κοινών αξιών και κανονιστικών προτύπων, καθίσταται αναγκαία για την προβλεψιμότητα της συμπεριφοράς τους και την εσωτερίκευση της πειθαρχίας (Alvesson & Willmott 2002, Burawoy 1979, O’ Reilly 1989).

Η χρησιμοποίηση μορφών «χαλαρού» ελέγχου, που περιλαμβάνει εταιρικούς κανόνες συμπεριφοράς, μηχανισμούς ιδεολογικής συμμόρφωσης και κατασκευής συναίνεσης, εντατικοποίηση της λογοδοσίας και της αποτίμησης των αποτελεσμάτων, αν και υποτίθεται ότι αποσκοπεί στην αύξηση της πρωτοβουλίας, της ανάληψης ευθυνών, της αυτονομίας και της δημιουργικότητας των εργαζομένων, εντούτοις έχει ως αποτέλεσμα τη διάχυση του ελέγχου και της επίβλεψης, καθώς και την ενίσχυση της διευθυντικής εξουσίας, μέσω οριζόντιων μορφών συντονισμού και επικοινωνίας. Σχετικά με τις μετα-γραφειοκρατικές μορφές ελέγχου ο CharlesO’ Reilly (1989), παραθέτει την άποψη ενός εργαζόμενου: «Με τους χαλαρούς ελέγχους, αισθανόμαστε συχνά ότι έχουμε μεγαλύτερη αυτονομία, ωστόσο παραδόξως συμμορφωνόμαστε ακόμη περισσότερο» (σελ. 12).

Κατά συνέπεια, η οργανωσιακή ιδεολογία και η διαδικασία ταύτισης του ατόμου με την οργάνωση, που το οδηγεί σε ισχυρότερη δέσμευση με τους στόχους της, είναι τελείως διαφορετικού επιπέδου στους εργατικούς συνεταιρισμούς σε σχέση με τις καπιταλιστικές επιχειρήσεις, όχι μόνο στο περιεχόμενό τους, αλλά και στο οργανωσιακό πλαίσιο εντός του οποίου αναπτύσσονται και εξελίσσονται σταδιακά.

5. Oργανωσιακή μορφή του συνεταιρισμού

και προϋποθέσεις αποφυγής του εκφυλισμού του

Λόγω της απουσίας μιας ιεραρχικής δομής που υποτίθεται διευθετεί τις εντάσεις μεταξύ των ατόμων και της οργάνωσης, η δέσμευση και η εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού, που απορρέουν από μια κοινά αποδεκτή ιδεολογία, συνιστούν τους βασικούς μηχανισμούς ελέγχου και συντονισμού της συλλογικής εργασίας. Άρα, η δέσμευση και η εμπιστοσύνη εκφράζουν συγχρόνως τόσο την πίστη στην ανωτερότητα της αυτο-οργάνωσης, ως μέσου για την επίτευξη καλύτερης ποιότητας στην εργασία, όσο και την πεποίθηση ότι η ομάδα είναι ικανή να ξεπεράσει τις δυσκολίες και να παρέχει ικανοποιητικές λύσεις στις έγνοιες των συνεταιριστών, που μεταξύ άλλων συμπεριλαμβάνουν κυρίως τη διατήρηση των θέσεων απασχόλησης και το επίπεδο του μισθού.

Μεταξύ των οργανωσιακών μορφών που είναι δυνατόν να λάβουν οι εργατικοί συνεταιρισμοί, η αποστολική μορφή φαίνεται ότι τους ταιριάζει καλύτερα, καθώς αφενός μεν η ιδεολογία συνιστά βασικό συστατικό τους, υπό την έννοια της «εκπλήρωσης μιας αποστολής», αφετέρου δε η κοινωνικοποίηση ή η τυποποίηση των κανόνων (που κωδικοποιεί την ιδεολογία), μπορεί να αποτελέσει τον κύριο συντονιστικό μηχανισμό τους (Mintzberg 1983b). Επιπλέον, στην αποστολική μορφή, που είναι πολύ χαλαρά δομημένη, η ύπαρξη κοινών αξιών και εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της επιτρέπει να εκτελούν την εργασία τους, χωρίς να υπάρχει η αναγκαιότητα ύπαρξης ενός «σκληρού» διευθυντικού ελέγχου, καθώς ο κανονιστικός έλεγχος (normativecontrol) είναι απολύτως επαρκής για την επίτευξη του απαιτούμενου συντονισμού.

Σύμφωνα με τον Mintzberg (1983b), η αποστολική μορφή χαρακτηρίζεται επίσης από ένα απλό τεχνικό σύστημα, όπου υφίσταται καθ’ ολοκληρία ο χαλαρός καταμερισμός της εργασίας, με την εναλλαγή των έργων να αντικαθιστά την εξειδίκευσή τους, γεγονός που επιτρέπει την πλήρη αποκέντρωση στη λήψη των αποφάσεων και την κατάργηση των διακρίσεων μεταξύ διοικητικών στελεχών και εργαζόμενων. Η απουσία άμεσων μορφών ελέγχου και επίβλεψης (ή τυποποίησης της εργασίας, των εκροών και των εξειδικεύσεων, σύμφωνα με την ορολογία του Mintzberg) καθιστά περιττή την τεχνοδομή και περιορίζει σημαντικά την εξουσία των μεσαίων στρωμάτων των διοικητικών στελεχών, ενώ η αμοιβαία ρύθμιση που χρειάζεται για την ενδυνάμωση της τυποποίησης των κανόνων, μπορεί να επιτευχθεί μέσω άτυπων ή σχεδόν τυπικών μηχανισμών ολοκλήρωσης.

Κατά συνέπεια, η υιοθέτηση της αποστολικής μορφής εκ μέρους των εργατικών συνεταιρισμών δεν τους επιτρέπει αφενός μεν να εισέλθουν σε οικονομικούς κλάδους με σύνθετα τεχνικά συστήματα και υψηλή εξειδίκευση της εργασίας, αφετέρου δε περιορίζει την ανάπτυξή τους, καθώς η αύξηση του μεγέθους της οργάνωσης σηματοδοτεί την αποδυνάμωση των διαπροσωπικών σχέσεων και τον σταδιακό εκφυλισμό της ιδεολογίας («[…] η προσωπική επαφή είναι ο μόνος τρόπος για να διατηρηθεί η ισχυρή ιδεολογία», Mintzberg, 1983b: 295). Αν και οι απόψεις αυτές του Mintzberg – που ουσιαστικά επαναλαμβάνουν την επί του θέματος επιχειρηματολογία που ανέπτυξε ο Michels για τον «σιδηρού κανόνα της ολιγαρχίας», (Mintzberg 1983b: 628-630) – βασίζονται και σε μια σειρά εμπειρικών δεδομένων, εντούτοις θεωρούμε ότι η υιοθέτηση της αποστολικής μορφής εκ μέρους των εργατικών συνεταιρισμών δεν οδηγεί ipsofacto στον εκφυλισμό τους, αλλά αντιθέτως μπορεί να συμβάλλει στην αποφυγή του.

Κατ’ αρχάς θα πρέπει να επισημανθεί ότι ο καταμερισμός της εργασίας στο εσωτερικό του εργατικού συνεταιρισμού είναι διαφορετικός από τον καταμερισμό της εργασίας στην αντίστοιχη καπιταλιστική επιχείρηση, καθώς όπως εύστοχα έχει επισημανθεί από τον Marglin (1974), δεν είναι η τεχνολογία που δημιουργεί την καπιταλιστική ιεραρχία, αλλά αντίθετα, η καπιταλιστική ιεραρχία είναι αυτή που προσδιορίζει τη μορφή της τεχνολογικής εξέλιξης. Άρα, ο καταμερισμός της εργασίας στον εργατικό συνεταιρισμό έχει καταρχάς ως στόχο να μετριάσει την ακαμψία που έχει επιβληθεί από τις προηγούμενες τεχνολογικές επιλογές (Hunt 1992) και να μην οδηγεί στην εξειδίκευση του εργαζόμενου σε λίγες και πλήρως τυποποιημένες παραγωγικές δραστηριότητες, καθώς ο εργαζόμενος μέσω της εναλλαγής των έργων, της διεύρυνσης καθηκόντων, του εμπλουτισμού της εργασίας, της ομαδικής εργασίας και της εκπαίδευσης, είναι δυνατόν να εξειδικευθεί σε περισσότερες φάσεις της παραγωγικής διαδικασίας σε σχετικά σύντομη χρονική περίοδο. Άλλωστε, ο εργατικός συνεταιρισμός πρέπει να αποτελεί χώρο συνεχούς επιμόρφωσης και προσαρμογής των επαγγελματικών ικανοτήτων των μελών του με την πραγματοποίηση των στόχων του.

Δεδομένου ότι η καπιταλιστική επιχείρηση δεν μπορεί να θεωρηθεί η ενσάρκωση του ορθολογισμού και της αποτελεσματικότητας, τόσο από οργανωτική όσο και από τεχνολογική άποψη, οι εργατικοί συνεταιρισμοί θα πρέπει να τροποποιήσουν σταδιακά τις χρησιμοποιούμενες τεχνικές παραγωγής και να διαμορφώσουν με διαφορετικό τρόπο τη σύλληψη του προϊόντος, ούτως ώστε αφενός μεν να δημιουργηθούν ευνοϊκές συνθήκες για τη δημοκρατική συμμετοχή στο επίπεδο της παραγωγικής διαδικασίας, αφετέρου δε να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας και η ασφάλεια/υγιεινή της εργασίας (Mothé 1976). Οι αλλαγές αυτές συμβάλλουν στην εγκαθίδρυση παραγωγικών διαδικασιών, όπου αφενός μεν η σημασία των εξειδικεύσεων περιορίζεται, αφετέρου δε οι αποφάσεις μπορούν να λαμβάνονται από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Επιπλέον, αυτές οι νέες παραγωγικές διαδικασίες τείνουν στη σταδιακή εξαφάνιση συμπεριφορών των εργαζομένων που είναι ενδημικές στην καπιταλιστική οργάνωση της εργασίας, όπως οι απουσίες και η αστάθεια, η αδιαφορία για την εργασία, η σπατάλη πρώτων υλών, η επέκταση των διαλειμμάτων, η συνειδητή μείωση της αποδοτικότητας, η κατασκευή προϊόντων για ιδιωτικούς σκοπούς από τον εργαζόμενο στο πόστο εργασίας του, το σαμποτάζ, καθώς και διάφορες μορφές ενεργητικής και παθητικής αντίστασης (Dubois 1982, Boltanski & Chiapello 1999).

Η αμφισβήτηση του τεχνολογικού ντετερμινισμού και η διαφορετική σύλληψη των προϊόντων είναι άμεσα υλοποιήσιμη, καθώς οι εργαζόμενοι έχουν την ικανότητα να προτείνουν συνολικά σχέδια αναδιάρθρωσης της παραγωγής, όχι μόνο στον τομέα της συνεταιριστικής και αλληλέγγυας οικονομίας, αλλά και στον ιδιωτικό τομέα, όπως έχει δείξει η εμπειρία των εναλλακτικών εργατικών σχεδίων για μια κοινωνικά χρήσιμη παραγωγή, που αναπτύχθηκαν ιδιαίτερα στη Μεγάλη Βρετανία και στη Γερμανία, από τα μέσα της δεκαετίας του ’70, ως απάντηση στην κατάργηση θέσεων απασχόλησης, με πιο χαρακτηριστικό παράδειγμα την LucasAerospace (η δραστηριότητα της επιχείρησης ήταν κυρίως στον εξοπλιστικό τομέα), όπου μια επιτροπή αποτελούμενη από 400 εκπροσώπους βάσης, αιρετούς και ανακλητούς ανά πάσα στιγμή πρότεινε 150 νέα προϊόντα «κοινωνικά χρήσιμα» στους τομείς της υγείας, της ενέργειας, της γεωργίας και των μεταφορών (Najman 1984).

Στους εργατικούς συνεταιρισμούς ο διευθυντικός έλεγχος δεν μπορεί να εφαρμοστεί, όταν οι αυτο-οργανωμένες ομάδες των εργαζόμενων προσδιορίζουν τη ροή της εργασίας τους στη βάση της κοινής εργασιακής τους εμπειρίας. Η τάση εξάλειψης του διευθυντικού ελέγχου καθιστά αναγκαίο τον συντονισμό των ομάδων των εργαζομένων, ο οποίος δεν μπορεί να επιτευχθεί μόνο διαμέσου της τυποποίησης των προτύπων – καθώς η ιδεολογία (η οποία έχει εγχαραχθεί στο επίπεδο των κανόνων και των ρουτινών που διέπουν τη συλλογική δράση) συνιστά ένα δεσμό ισχυρό αλλά όχι πάντα επαρκή – κατά συνέπεια είναι απαραίτητη η δημιουργία κυρίως οριζόντιων μηχανισμών ολοκλήρωσης, που βασίζονται στην αμοιβαία κατανόηση και την εμπιστοσύνη.

Όσον αφορά την εμπιστοσύνη, θα πρέπει να επισημανθεί ότι δυνάμεθα να διακρίνουμε τρία επίπεδα που αντιστοιχούν σε διαφορετικούς βαθμούς και μορφές αλληλεξάρτησης: τη μακρο-εμπιστοσύνη, που αφορά την εμπιστοσύνη στους θεσμούς, τη μέσο-εμπιστοσύνη, που αναφέρεται σε μια ισχυρή ταύτιση με μια κοινωνική ομάδα και τη μικρο-εμπιστοσύνη, που βασίζεται στην εμπειρία της αμοιβαίας επίδρασης (Zucker 1986).Στους εργατικούς συνεταιρισμούς η ταύτιση του ατόμου με την ομάδα δημιουργεί τη μεσο-εμπιστοσύνη, όμως αυτή θα πρέπει να στηριχθεί από τη μικρο-εμπιστοσύνη, η οποία στο πλαίσιο των οργανωσιακών διαδικασιών αναδύεται, ενδυναμώνεται ή εξασθενίζει κατά τη διάρκεια των διαπροσωπικών επιδράσεων, σε αντιστοιχία με τα προβλήματα που προκύπτουν κατά την εργασιακή διαδικασία.

Η ιδεολογία που έχει κωδικοποιηθεί σε επίπεδο κανόνων και ρουτινών που διέπουν τη συλλογική δράση, ο περιορισμός της σημασίας των εξειδικεύσεων, η τάση εξάλειψης του διευθυντικού ελέγχου και η δημιουργία κυρίως οριζόντιων μηχανισμών ολοκλήρωσης, που βασίζονται στην αμοιβαία κατανόηση και την εμπιστοσύνη, δεν σημαίνει ότι όλα τα μέλη του συνεταιρισμού συμφωνούν επί όλων των θεμάτων, ούτε επίσης ότι καθίσταται περιττός ο συντονισμός μέσω αντιπροσωπευτικών οργάνων. Η αύξηση του μεγέθους και της πολυπλοκότητας του συνεταιρισμού συνεπάγονται την αναπόφευκτη εμφάνιση διαφόρων μορφών αντιπροσώπευσης και εκχώρησης της εξουσίας λήψης των αποφάσεων(Tezenasdu Montcel 1981, Cornforth 1995). Ο συντονισμός μέσω αντιπροσωπευτικών οργάνων, η εξουσιοδότηση και ο μη αντιστρέψιμος χαρακτήρας ορισμένων επιλογών, ιδιαίτερα σε επείγουσες περιπτώσεις, σε συνδυασμό με την άνιση κατανομή των δεξιοτήτων και της τεχνογνωσίας, ευνοούν τη συγκεντροποίηση της εξουσίας στα χέρια των «ειδικών» και των «επαγγελματιών» της διοίκησης.

Η αποτελεσματικότητα της λειτουργίας του εργατικού συνεταιρισμού και η αποφυγή της εμφάνισης εκφυλιστικών τάσεων, μέσω της γραφειοκρατικοποίησης των αντιπροσωπευτικών οργάνων, μπορεί να επιτευχθεί με την τήρηση των δύο θεμελιωδών αρχών της αυτοδιαχείρισης (Bourdet 1970, Castoriadis & Mothé 1974).

Η πρώτη από αυτές τις αρχές έχει διατυπωθεί από τον Μαρξ στο Ο Εμφύλιος Πόλεμος στη Γαλλία και αναφέρεται στην σε κάθε στιγμή ανακλητότητα των οποιωνδήποτε βουλευτών, αντιπροσώπων ή διευθυνόντων. Στους εργατικούς συνεταιρισμούς η ύπαρξη μόνιμων αντιπροσώπων ή «αρμοδίων» ισοδυναμεί συνήθως με τη διεύθυνση της εργατικής κολεκτίβας από άτομα για τα οποία η διαχείριση και η διεύθυνση των κοινών υποθέσεων έχει γίνει η εξειδικευμένη και σχεδόν αποκλειστική ενασχόληση και τα οποία ξεφεύγουν από τον πλήρη έλεγχο της εργασιακής κοινότητας δικαιωματικά ή στην πράξη. Η αρχή της «ανακλητότητας σε κάθε στιγμή» έχει ως στόχο να εμποδίσει τη διαίρεση της εργασιακής κοινότητας σε διευθύνοντες και εκτελεστές.

Η δεύτερη αρχή είναι η ακόλουθη: δεν υπάρχει δημοκρατία ούτε κατά μείζονα λόγο αυτοδιαχείριση, εάν τα άτομα δεν είναι ικανά να αποφασίζουν με επίγνωση, δηλαδή να κατέχουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες που αφορούν το προς απόφαση θέμα. Στις ιεραρχικές οργανώσεις, όπου είναι ισχυρός ο διευθυντικός έλεγχος, οι πληροφορίες κατευθύνονται από τη βάση προς την κορυφή και επιστρέφουν υπό τη μορφή διαταγής ή εντολής προς εκτέλεση. Η κατάργηση της εξουσίας στη λήψη αποφάσεων και της μονοπώλησης των συνθηκών παραγωγής της, απαιτεί την ισότητα, όχι μόνο στην κατανάλωση, αλλά και στη συλλογική παραγωγή των πληροφοριών. Άρα, οι πληροφορίες, που αφορούν τις δομές, τις δραστηριότητες και τη στρατηγική του εργατικού συνεταιρισμού, θα πρέπει να είναι προσβάσιμες από όλα τα μέλη του, μέσω του εσωτερικού πληροφοριακού δικτύου (intranet). Όμως τo πρόβλημα της διαχείρισης και κατανόησης των πολυποίκιλων πληροφοριών μέσω συλλογικών διαδικασιών ορισμού των στρατηγικών επιλογών, είναι εξίσου σημαντικό με τη διάχυσή τους στο εσωτερικό της οργάνωσης.

Η τάση εξάλειψης του διευθυντικού ελέγχου και ο περιορισμός της σημασίας των υφιστάμενων εξειδικεύσεων δεν μπορούν να ολοκληρωθούν εάν δεν συνοδεύονται από την αμφισβήτηση της υπάρχουσας οικονομικής ιεραρχίας των μισθών και των εισοδημάτων, η οποία υποτίθεται ότι βασίζεται σε μια ιεραρχία ή κλίμακα της γνώσης, της εξειδίκευσης, των ικανοτήτων και της υπευθυνότητας. Όπως αναφέρει ο Castoriadis (1974), η διαδικασία ανόδου ή προαγωγής στο ανώτερο τμήμα της διευθυντικής ιεραρχίας στις σύγχρονες επιχειρήσεις και οργανισμούς, δεν σχετίζεται άμεσα με την κατοχή υψηλού επιπέδου γνώσεων ή τεχνικών ικανοτήτων, αλλά με την ικανότητα του ατόμου να χειρίζεται τις συγκρούσεις ανάμεσα στις διάφορες κλίκες, από την κοινωνική του προέλευση, καθώς και από τα τυπικά και άτυπα δίκτυα που διαθέτει με τους κατόχους της οικονομικής και πολιτικής εξουσίας. Κατά συνέπεια, η άμεση μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων, δημιουργεί στα μέλη του συνεταιρισμού μια «ατμόσφαιρα» ή ένα «κλίμα», όπου μπορούν να θεωρήσουν ότι τα θέματα της καθημερινής λειτουργίας, αλλά και του στρατηγικού προσανατολισμού αποτελούν δική τους υπόθεση.

Από την προηγηθείσα ανάλυση προκύπτει ότι μπορεί ο ιδεατός τύπος ενός εργατικού συνεταιρισμού να έχει ως κύριο συντονιστικό μηχανισμό την τυποποίηση των κανόνων, αυτό όμως δεν σημαίνει ότι έχει τα ίδια χαρακτηριστικά και παρεμφερή λειτουργία με ορισμένες μορφές οργανώσεων που εμφανίζουν την αποστολική μορφή, όπως τα θρησκευτικά κινήματα, οι φιλανθρωπικές οργανώσεις, τα απομονωμένα μοναστήρια, τα «εξαιρετικά πανεπιστημιακά κολέγια» στις Ηνωμένες Πολιτείες, κλπ., που αναφέρει ως παραδείγματα ο H. Mintzberg (1983b). Κατά συνέπεια, η αύξηση του μεγέθους και της τεχνικής πολυπλοκότητας του εργατικού συνεταιρισμού σε συνδυασμό με τις πιέσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος (θεσμικό πλαίσιο, δυσκολίες χρηματοδότησης, κοινωνικές αξίες, κλπ.), δεν σηματοδοτεί ipso facto ούτε τη διάλυσή του, εξαιτίας της απροθυμίας προσαρμογής του στις απαιτήσεις ενός εχθρικού περιβάλλοντος, ούτε τον σταδιακό εκφυλισμό του, όπως υποστηρίζει ο H. Mintzberg. Παρά το γεγονός ότι στο παρόν άρθρο δεν αναφερόμαστε στις εξωτερικές πιέσεις που δέχεται μια εναλλακτική μορφή οικονομικής και κοινωνικής οργάνωσης που λειτουργεί σε ένα εχθρικό περιβάλλον, εντούτοις θα πρέπει να επισημανθεί ότι ακόμη και στις περιπτώσεις των εργατικών συνεταιρισμών όπου εξασφαλίζονται οι προϋποθέσεις ακύρωσης του «σιδηρού κανόνα της ολιγαρχίας» στο εσωτερικό τους, δεν μπορεί να αποκλειστεί η εμφάνιση υβριδικών οργανωσιακών μορφών. Όπως εύστοχα παρατηρεί ο H. Mintzberg, (1983a: 289): «Εντούτοις, σε ορισμένες περιπτώσεις, οι οργανώσεις δεν έχουν επιλογή: αντιφατικοί εξωγενείς παράγοντες επί των οποίων δεν έχουν κανέναν έλεγχο, τις εξαναγκάζουν να υιοθετήσουν δυσλειτουργικά υβρίδια».

Αν και η εχθρότητα του εξωτερικού περιβάλλοντος μπορεί να λειτουργήσει ως συνεκτικός δεσμός μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού σε βραχυχρόνιο ή μεσοπρόθεσμο χρονικό ορίζοντα, επειδή ενισχύει την αλληλεγγύη των μελών, εντούτοις μακροχρόνια η μοναδική λύση συνίσταται στη σταδιακή εξάπλωση των συνεταιριστικών μορφών σε βάρος των συμβατικών μορφών οικονομικής οργάνωσης, που θα μπορούσε παράλληλα να προκαλέσει αλλαγές στο ευρύτερο κοινωνικό και πολιτικό επίπεδο. Σύμφωνα με τον H. Defalvard, (2013: 55): «Δεν επαρκεί να προσδιορίσουμε μια περίμετρο που θα εξασφαλίζει μια ρήξη με την ανταγωνιστική καπιταλιστική οικονομία, θα πρέπει η Κοινωνική και Αλληλέγγυα Οικονομία να είναι σε θέση να καταστεί ένα μοντέλο για το σύνολο της οικονομίας. Δεν πρόκειται πλέον για το θέμα της περιμέτρου, αλλά γι’ αυτό της αλλαγής κλίμακας». Όμως αυτή η αλλαγή κλίμακας, η μετάβαση από το επίπεδο των αυτοδιαχειριζόμενων συνεταιρισμών στο γενικότερο κοινωνικό επίπεδο, η επέκταση των συνεταιρισμών σε εθνικό επίπεδο, προϋποθέτει ευρύτερους πολιτικούς μετασχηματισμούς, με πρώτο την ανατροπή των νεοφιλελεύθερων πολιτικών και την ανάληψη της εξουσίας από μια αριστερή κυβέρνηση.3 Μέχρι τότε είναι αναγκαία η υπεράσπιση των εργατικών συνεταιρισμών και γενικότερα των μορφών της κοινωνικής και αλληλέγγυας οικονομίας, που συνιστούν «το πρώτο ρήγμα στην παλιά μορφή», καθώς και ένα απτό παράδειγμα ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να διαχειριστούν τα μέσα παραγωγής με αποτελεσματικό τρόπο, χωρίς τη διαμεσολάβηση του κεφαλαιούχου και χωρίς κάθετους ιεραρχικούς μηχανισμούς συντονισμού και ελέγχου.

6. Επίλογος

Η λειτουργία των εργατικών συνεταιρισμών σ’ ένα εχθρικό εξωτερικό περιβάλλον έχει ως συνέπεια την εξάσκηση συνεχών πιέσεων που απειλούν τη συνοχή τους και συνήθως μπορούν να αποτελέσουν την απαρχή της εξαφάνισής τους ή της εμφάνισης φαινομένων εκφυλισμού τους. Η διατήρηση των εναλλακτικών αρχών λειτουργίας και η ρύθμιση των λειτουργικών προβλημάτων συντονισμού και ελέγχου, ιδιαίτερα όταν το μέγεθος της επιχείρησης δεν περιορίζεται σ’ έναν μικρό αριθμό μελών, προϋποθέτουν την υιοθέτηση των κατάλληλων μορφών και τρόπων εξάσκησης της δημοκρατικής διακυβέρνησης, που θα αντιμετωπίζουν αποτελεσματικά όχι μόνο την πολυπλοκότητα που προκαλείται από τις ιδιαιτερότητες της δημοκρατικής λειτουργίας, αλλά κυρίως τη δυσκολία διατήρησης μιας μόνιμης «δημοκρατικής εγρήγορσης» μεταξύ των μελών του συνεταιρισμού.

Υπό την επίδραση της Νέας Θεσμικής Οικονομικής, ιδιαίτερα των θεωριών που αναφέρονται στη σχέση εντολέα - αντιπροσώπου, ένα σημαντικό τμήμα ερευνητών της κοινωνικής οικονομίας αναζήτησε τις κατάλληλες θεσμικές και οργανωσιακές ρυθμίσεις, που να περιορίζουν τη διακριτική ευχέρεια και το εύρος των ελιγμών που διαθέτουν τα διευθυντικά στελέχη των συνεταιρισμών. Χωρίς να παραγνωρίζουμε την έστω περιορισμένη σημασία αυτών των συνεισφορών, επιδιώξαμε αφενός μεν να δείξουμε την ουσιαστική ανεπάρκεια αυτών των θεωρητικών προσεγγίσεων, αφετέρου δε να προβούμε στην διερεύνηση κατάλληλων μηχανισμών συντονισμού και οργανωσιακών δομών, που να μπορούν να ακυρώσουν την τάση εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών. Κατά συνέπεια, δώσαμε έμφαση στην ανάλυση της ιδεολογίας, της διαδικασίας ταύτισης και της εμπιστοσύνης, ως στοιχεία δόμησης, συνοχής και συντονισμού του συνεταιρισμού, στον οποίο θεωρούμε ότι αρμόζει καλύτερα η υιοθέτηση της αποστολικής μορφής σε σχέση με άλλους ιδεατούς τύπους. Η συνεισφορά μας συνίσταται στην ανάδειξη της αποστολής και της ιδεολογίας του εργατικού συνεταιρισμού, που σε συνδυασμό με την εμπιστοσύνη και την αφοσίωση των μελών του, του παρέχουν έναν ιδιαίτερο χαρακτήρα που μπορεί να αποτελέσει εχέγγυο για την εξασφάλιση της βιωσιμότητάς του και τη διατήρηση της δημοκρατικής διακυβέρνησής του, στο πλαίσιο λειτουργίας του εντός του καπιταλιστικού συστήματος.

Βεβαίως, η επιλογή του κατάλληλου οργανωσιακού πλαισίου και η δημιουργία κυρίως οριζόντιων μηχανισμών ολοκλήρωσης, που βασίζονται στην αμοιβαία κατανόηση και την εμπιστοσύνη, αποτελούν αναγκαίες όχι όμως ικανές συνθήκες για την αντιμετώπιση των τάσεων εκφυλισμού των εργατικών συνεταιρισμών, άρα είναι απαραίτητη η εφαρμογή ορισμένων βασικών αρχών του εργατικού κινήματος, όπως η ανακλητότητα των αντιπροσώπων, η λήψη αποφάσεων με επίγνωση και η άμεση μείωση των μισθολογικών ανισοτήτων.

Βιβλιογραφία

Abercrombie, N. (1980), Class, Structure and Knowledge, Oxford, Blackwell.

Alchian, A.and Demsetz, H. (1972), “Production, Information Costs and Economic Organization”, American Economic Review, 62 (5): 777-795.

Alvesson, M. and Willmott, H. (2002), “Identity regulation as organizational control: Producing the appropriate individual”, Journal of Management Studies, 39: 619-644.

Berle, A. and Means, C. (1932), The Modern Corporation and Private Property, New York, Macmillan.

Barreto, T. (2011), “Penser l’entreprise coopérative: au-delà du réductionnisme du mainstream”, Annals of Public & Cooperative Economics, 82 (2): 187-216.

Berman, M. (1977), “Short-Run Efficiency in the Labor-Managed Firm”, Journal of Comparative Economics, 1 (3): 309-314.

Boltanski, L. and Chiapello, E. (1999), Le Nouvel Esprit du Capitalisme, Paris, Gallimard.

Bourdet, Y. (1970), La Délivrance de Prométhée. Pour une théorie politique de l’autogestion, Paris, Editions Anthropos.

Burawoy, M. (1979), Manufacturing consent: Changes in the labor process under monopoly capitalism, Chicago, University of Chicago Press.

Burnham, J. (1941), The Managerial Revolution, London, Indiana University Press.

Castoriadis, C. (1974), «Ηιεραρχίατωνμισθώνκαιτωνεισοδημάτων», στοC.F.D.T. Aujourd’hui, No 5, αναδημοσίευσηστοL’ expérience du mouvement ouvrier, II, Paris, U.G.E.-10/18, ελληνικήμετάφραση, εκδόσειςΑμφορέας, Αθήνα 1978: 299-311.

Castoriadis, C. and Mothé, D. (1974), «Αυτοδιαχείρισηκαιιεραρχία», στοC.F.D.T. Aujourd’hui, No 8, αναδημοσίευσηστοLe Contenu du Socialisme, Paris, U.G.E.-10/18, ελληνικήμετάφραση, Ύψιλον/βιβλία, Αθήνα 1986: 219-234.

Chaves, R. and Sajardo-Moreno, A. (2004), “Social Economy Managers: Between Values and Entrenchment”, Annals of Public and Cooperative Economics, 75 (1): 139-161.

Cornforth, C. (1995), “Patterns of cooperative management: beyond the degeneration thesis”, Economic and Industrial Democracy, 16: 487-523.

Cornforth, C., Thomas, A., Lewis, R. and Spear R. (1988), Developing Successful Working Cooperatives, London, Sage.

Cuevas, C., Fischer K. (2006), Cooperative Financial Institutions: Issues in Governance, Regulation and Supervision, World Bank Working Paper, No 82.

Defalvard, H. (2013), “Marx et les Coopératives de production: Une question de valeur”, Recma: Revue Internationale de l’économie sociale, No. 330: 43-56.

Demoustier, D. (1981), Entre l’ Efficacité et la Démocratie: les Coopératives de Production, Paris, éd. Entente.

Domar, E. (1966), “The Soviet Collective Farm as a Producer Cooperative”, American Economic Review, 56 (4): 734-757.

Dubois, P. (1982), “La créativité ouvrière”, Culture Technique, 8: 129-139.

Dow, G. (2003), Governing the Firm: Workers’ Control in Theory and Practice, Cambridge, Cambridge University Press.

Duménil, G., Lévy, D. (2012), The crisis of neoliberalism, Harvard University Press.

Fama, E. F. (1980), “Agency problems and the theory of the firm”, Journal of Political Economy, 88: 288-307.

Fama, E. F. and Jensen, M. C. (1983), “Separation of ownership and control”, Journal of Law and Economics, 26: 301-326.

Furubotn, E. and Pejovich, S. (1973), “Property Rights, Economic Decentralization and the Evolution of the Yugoslav Firm, 1967-1972”, Journal of Law and Economics, 16: 275-302.

Gabrié, H., Jacquier, J.-P. (1994), La théorie moderne de l’entreprise. L’approche institutionnelle, Paris, Economica.

Hess, J. D. (1983), The Economics of Organization, Amsterdam, North Holland.

Horvat, B. (1972), “Critical Notes of the Theory of Labour-Managed Firm and some Macro-Economic Implications”, Economic Analysis and Workers’ Management, 6 (3-4): 288-293.

Huemer, L., Becerra, M. and Lunnan, R. (2004), “Organizational Identity and network identification: Relating within and beyond imaginary boundaries”, Scandinavian Journal of Management, 20: 53-73.

Hunt, G. C. (1992), “Division of labour, life cycle and democracy in worker co-operatives”, Economic and Industrial Democracy, 13: 9–43.

Ιωαννίδης, Σ. (1995), Σύγχρονες Θεωρίες για την Φύση της Επιχείρησης, Αθήνα, Εκδόσεις Παπαζήση.

Jones, G. R. and George, J. M. (1998), “The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork”, Academy of Management Review, 23 (3): 531-546.

Jossa, B. (2005), “Marx, Marxism and the cooperative movement”, Cambridge Journal of Economics, 29: 3-18.

Jossa, B. (2009), “Alchian and Demsetz’s critique of the cooperative firm thirty years after”, Metroeconomica, 60 (4): 686-714.

Λαμπρόπουλος, Κ. (2013), Αναδιατυπώνοντας το Σοσιαλισμό, Αθήνα, Εκδόσεις Οδυσσέας.

MacCain, R. (1973), “Critical Note on Illyrian Economics”, Kyklos, 26 (2): 380-386.

Malo, M., Vézina, M. (2004), “Governance and Management of Collective User-based Enterprises: Value-creation strategies and organizational configurations”, Annals of Public and Co-operative Economics, 75 (1): 113-137.

Marglin, S.A. (1974), “What Do Bosses Do? The Origins and Functions of Hierarchy”, Review of Radical Political Economics, 6: 60-112.

Μαρούδας, Λ. (1989), Η Διαμόρφωση και η Λειτουργία του Συστήματος της Αυτοδιαχείρισης στη Γιουγκοσλαβία, Αθήνα, Ίδρυμα Μεσογειακών Μελετών.

Marris, R. (1964), The Economic Theory of Managerial Capitalism, London, Macmillan.

Marx, K., (1968), Le Capital, Paris, Bibliothèque de la Pléiade.

Meade, J. (1972), “The Theory of Labour-Managed Firms and of Profit Sharing”, Economic Journal, 82: 402-428.

Meister, A. (1974), Le participation dans les associations, Paris, Editions Ouvriéres.

Michels, R. (1910), Zur Soziologie des Parteiwesens in der modernen Demokratie. Αγγλικήμετάφραση (1949), Political Parties: a Sociological Study of Oligarchical Tendencies of Modern Democracy, New York, Free Press.

Mintzberg, H. (1983a), Structure in Fives: Designing Effective Organizations, New Jersey, Prentice-Hall.

Mintzberg, H. (1983b), Power In and Around Organizations, New Jersey, Prentice-Hall.

Mothé, D. (1976), Autogestion et conditions de travail, Paris, Les éditions du Cerf.

Najman, M. (1984), “Les experiences de contre-plans alternatifs ouvriers”, Resister: Revue de debat syndical, 14: 8-11.

Nove, A. (1983), Le Socialisme sans Marx: L’ économie du socialisme réalisable, Paris, Economica.

Ole Borgen, S. (2001), “Identification as Trust-Generating Mechanism in Cooperatives”, Annals of Public and Cooperative Economics, 72 (2): 209-228.

O’ Reilly, C. O. (1989), “Corporations, culture and commitment: Motivation and social control in organizations”, California Management Review, 31 (4): 9-35.

Rizzi, B. (1919), La Bureaucratization du Monde, 2éme éd. Paris, Champ Libre, 1976.

Simon, H. (1945), Administrative behavior, New York, Macmillan.

Tezenas du Montcel, H. (1981), “L’ enterprise autogérée comme organization”, in A. Dumas (éd.), L’Autogestion, un système économique?, Paris, Dunod.

Vanek, J. (1970), The General Theory of Labor-Managed Market Economies, New York, Cornell University Press.

Vanek, J. (1971), The Participatory Economy: An Evolutionary Hypothesis and a Strategy for Development, New York, Cornell University Press.

Veblen, T. (1921), The Engineers and the Price System, New York, Augustus M. Kelley.

Ward, B. (1958), “The Firm in Illyria: Market Syndicalism”, American Economic Review, 48 (4): 566-589.

Zucker, L. G. (1986), “Production of trust: Institutional sources of economic structure, 1840-1920”, Research in Organisational Behaviour, 8: 53-111.